Licenciement au Maroc : Quelle procédure ?

Au Maroc, la loi est plus ou moins claire au sujet du licenciement. Le fait de se séparer d’un ou de plusieurs salariés doit répondre à un formalisme strict. Il est donc utile pour un employeur de bien maitriser toutes les étapes de la procédure qui doit le mener à rompre le contrat de travail d’un ou de plusieurs employés sans faire de vague.  

La fin ou rupture d’un contrat de travail, entre un employé et un employeur, selon le droit du travail marocain, est encadrée de manière stricte et suit un certain formalisme, clairement millimétré.  

Nul ne peut se séparer d’un ou de plusieurs collaborateurs selon son bon vouloir et sans se référer aux normes et règles édictées par le code du travail marocain. Mais avant de parler dans le détail de quelle manière un contrat de travail à durée indéterminée (“CDI”) peut être rompu, notamment, essayons d’abord de voir dans quelle mesure un CDI peut être résilié.  

Licenciement au Maroc : quels motifs légaux ? 

Il existe plusieurs motifs qui peuvent amener un employeur à prendre la décision de se séparer d’un ou de plusieurs collaborateurs. La rupture peut intervenir, essentiellement, dans deux situations, à savoir dans le cadre d’une faute grave ou d’une faute non grave.  

A-    Faute grave 

On entend par faute grave ces actes suivants commis par un employé dans son lieu de travail : l’insulte grave ou le vol, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle ou toute forme d’agression dirigée contre un salarié, la détérioration du matériel de l’entreprise par le salarié, le refus délibéré d’exécuter une tache de sa compétence.  

Dans tous ces cas de figure, l’employeur, s’il le souhaite, peut mettre fin au contrat de travail qui le lie avec l’employé.  

B-   Faute non grave 

Contrairement à la faute grave, la faute non grave est plus ou moins un terme flou. Résultat, les employeurs ont souvent du mal à justifier leurs décisions. 

D’où l’importance de connaître les différentes étapes de la procédure, du début à la fin quel que soit le motif. Toutefois, il est clair que, toujours dans le cadre d’une faute non grave, le licenciement ne se fait en aucun cas du tac au tac.  

Il faut au moins cumuler quatre (4) sanctions sur une durée de douze mois pour justifier un licenciement, en appliquant graduellement plusieurs sanctions qui vont de l’avertissement au 1er blâme et 2ème blâme ou mise à pied d’une durée inférieure à 8 jours. Si l’employeur arrive au stade d’un 2ème ou 3ème blâme ou d’une mutation, il doit organiser une séance d’audition du salarié, en présence d’un délégué du personnel. Cette réunion doit avoir lieu dans un délai de 8 jours 

Licenciement au Maroc : Quelle procédure ?  

Si un employeur a tous les droits de licencier n’importe quel employé dans son entreprise, en se basant sur des motifs valables, il ne doit pas non plus agir selon son bon vouloir car même si le licenciement est justifié, il doit se faire en respectant la procédure édictée par al code du travail.  

La procédure de licenciement diffère selon que la faute est grave ou non grave. La première étape consiste, avant tout, à convoquer le salarié dont on souhaite se séparer afin de l’entendre dans le cadre d’un entretien. 

A-   L’audition  

Une fois que l’employeur constate un acte pouvant justifier un licenciement, et qu’il souhaite aller dans ce sens, il a un délai de 8 jours à partir de la date de constatation de la faute pour convoquer le salarié en question.  

Toute mesure prise suite à une audition organisée au-delà de ce délai serait considérée comme abusive. La circulaire du ministère du travail datée du 27/09/2017 relative à l’interprétation du code du travail donne les détails de la première étape de la procédure de licenciement.  

Ainsi, une fois que le salarié est informé de la procédure de son licenciement par son employeur, à travers une lettre contre reçu par l’entremise d’un huissier de justice, ladite procédure est déclenchée.   

Dans cette lettre, l’employeur doit, évidement, mentionner les motifs ou les raisons du licenciement, l’heure et la date de l’audition du salarié. 

Une réunion physique entre l’employeur et le salarié doit avoir lieu dans les locaux de l’entreprise.  

B-    Qui peut assister à l’audition ?  

Parmi les personnes qui peuvent assister à l’audition, on peut citer naturellement le salarié, l’employeur ou son représentant, un délégué du personnel ou représentant syndical et ou un huissier de justice dans le cadre d’une constatation purement matérielle, librement choisis par le collaborateur, sujet de l’audition.  

Des témoins peuvent également assister à la rencontre si leur présence n’est pas contestée par l’employé et l’employeur.  

Dans l’esprit de la loi, le collaborateur doit pouvoir se défendre avant que l’employeur ne rompe le contrat qui le lie à lui. 

À l’issue de l’audition, un procès-verbal est rédigé et signé par les deux parties. Il est fait recours à l’inspection du travail si l’une des deux parties refuse de poursuivre la procédure de licenciement.  

Dernière étape de la procédure d’audition, le recours au tribunal du travail est obligatoire si l’employeur prend une sanction à l’encontre du salarié qui a refusé de poursuivre la procédure.  

Sans attendre la décision du tribunal du travail, la sanction est considérée comme abusive. Dès lors, le salarié lésé peut s’attendre à un dédommagement dans le cas d’une faute non grave, soulignons le.  

Dans le cadre d’une faute grave, rien n’oblige l’employé à verser une indemnité de licenciement si la procédure de licenciement a été bien suivie.  

Licenciement au Maroc : Quelles indemnités ?  

Pour ce qui est du calcul des indemnités de licenciement au Maroc, nous l’avons déjà vu dans un précédent article de blog consacré à ce sujet.   

Pour prétendre à un dédommagement, le salarié, au moment de la rupture de son contrat, doit être lié à son employeur par un contrat de travail à durée indéterminée, en vertu des dispositions des articles 52 et 53 du code du travail.  

Dans le même cas d’espèce, le motif de la rupture du contrat de travail ne doit pas être motivé par une faute grave. Le salarié doit aussi avoir été travaillé pendant au moins six mois dans la même entreprise où il a été licencié.  

S'agissant du montant des dommages et intérêts, il n’appartient pas à l’employeur de le fixer de manière arbitraire. Le montant est déterminé d’après un calcul plutôt savant, qui prend en compte plusieurs paramètres, telle que l’ancienneté et le niveau de salaire brut, par exemple.  

En vertu de l’article 53 du code du travail, il est, par exemple, de 96 heures de salaire par an pour la tranche d’années de travail effectif correspondant aux cinq premières années. Au-delà de cinq années de travail, le montant est plus important. Il faut compter 192 h entre la 11eme et la 15eme année et 240 h par an au-delà de 15 ans  

Licenciement au Maroc : Quelques conseils pratiques 

Licencier un collaborateur n’a rien d’amusant. C’est une décision qui peut avoir de lourdes conséquences pour l'image de l’entreprise. 

Il y a des considérations pratiques et émotionnelles à prendre en compte. Si un travailleur est licencié pour mauvaise performance, cela ne devrait pas être une surprise même si le licenciement n’est pas toujours la solution qui convient le mieux. 

Il ne coûte pas souvent grand-chose de donner les moyens à un collaborateur s’améliorer. Tenez régulièrement des évaluations de performance et des bilans de compétence pour passer en revue les domaines qui nécessitent des améliorations.  

Dans le cas où la rupture du contrat de travail s’impose, essayez de donner le plus de préavis possible aux travailleurs concernés. Ne faites pas de vos collaborateurs de futurs mauvais ambassadeurs. Un départ brutal peut provoquer une vague d'émotions négatives faites de choc, de chagrin et parfois de colère.  

Certaines entreprises offrent à leurs employés un long délai pour leur donner une chance de trouver un nouvel emploi, ou offrent des services de conseil aux employés concernées pour aider à rendre le départ aussi fluide que possible.  

Evitez d’utiliser des mots durs au moment de la séparation. Faites preuve d'empathie tout en restant ferme et prudent. Outre le côté émotionnel, il faut aussi se préparer sur le plan technique. Assurez-vous donc de savoir exactement pourquoi vous licenciez un employé, ayez des exemples factuels spécifiques et apportez la documentation appropriée le cas échéant.