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28 octobre 2019
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Notre simulateur en ligne vous permet de calculer le montant des indemnités de licenciement, l'indemnité de préavis ainsi que l’indemnité pour dommages et intérêts applicables au Maroc en cas de rupture du contrat de travail par l'employeur et ce de manière simple et intuitive :
Le débat sur la flexibilité au travail commence à prendre de l’ampleur au Maroc, tant la procédure de licenciement dans les entreprises au Maroc est extrêmement longue et coûteuse, notamment avec l'uberisation croissante de l’économie. En attendant le prochain amendement, ou non, du code du travail, on se propose pour tenter de vous expliquer les différents rouages de la rupture d’un contrat de travail et les conséquences que cela implique.
S’il a un sujet très sensible au sein de l’entreprise c’est bien le licenciement. La fin d’un contrat de travail peut impacter aussi bien l’employé que le salarié. Et dans bien des cas, c’est une séparation douloureuse pour les deux parties. Régi par des règles très strictes, la rupture d’un contrat de travail doit reposer sur un ou des motifs réels et sérieux. Dès lors, il suppose des indemnités pour l’entreprise si la procédure de licenciement n’est pas respectée.
Au Maroc, comme dans tous les pays, le licenciement est encadré par le code du travail qui stipule qu’en vertu des dispositions de l’article 62 du code éponyme, l’employeur, pour se séparer d’un salarié, à l’obligation de notifier sa décision à ce dernier dans un délai de 48 H qui suivent la date à laquelle celle-ci a été prise.
Dans la lettre de licenciement, remis à l’intéressé par courrier en main propre contre reçu ou par l’entremise d’un huissier de justice, l’employeur doit indiquer les motifs pour lesquels il a décidé de se séparer de son collaborateur.
L’entreprise doit également indiquer dans la lettre de licenciement la date à laquelle l’employé a été entendu ainsi que le délai pendant lequel la décision peut être contestée devant une juridiction. La procédure veut que l’employé puisse se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci.
Concernant toujours l’entretien, tel qu’indiqué dans le code du travail, il doit se faire en présence d’un délégué des salariés ou le représentant syndical de l’entreprise.
L’employé, après avoir reçu l’acte qui lui a imputé, a un délai de huit jours pour se faire entendre. Un procès-verbal, signé par les deux partis, à l’issue de cette audition, sera dressé à ce propos par l’administration de l’entreprise. La même entreprise doit, à sa charge, remettre une copie de la lettre de licenciement, accompagnée du procès verbal susmentionné, à l’inspection du travail.
En cas de contentieux entre les deux partis, les termes de la lettre seront très utiles pour le juge dans le cadre de son analyse de l’affaire qui lui sera présentée. En effet, l’entreprise, tout comme le salarié, peut intenter un recours au niveau d’un tribunal s’il ne souhaite pas poursuivre ou entreprendre la procédure classique qui peut prendre beaucoup de temps.
Toutefois, si le salarié est licencié, définitivement, la décision peut engendrer des conséquences financières du côté de l’employeur. C’est ce qu’on appelle les indemnités de licenciement qui ne bénéficient pas à tous les salariés.
Mais, de quoi s’agit-il dans le fond ? Une petite parenthèse s’impose à ce niveau. Telle que définie par le code du travail, en vertu des dispositions de l’article 52, l’indemnité est une réparation due à un salarié en cas de licenciement abusif, à certaines conditions.
En effet, toujours en vertu des dispositions de l’article 52 et 53 du code du travail, l’ouverture du droit à la compensation monétaire suppose que les deux parties, au moment de la séparation, sont liées par un contrat de travail à durée indéterminée (C.D. I). Dans le même cas d’espèce, le salarié ne doit commettre aucune faute grave.
C’est ainsi qu’il peut prétendre à une réparation s’il a travaillé au moins pendant six mois dans la même entreprise où il a été licencié. Il est également prévu le versement de dommages et intérêts en cas de résiliation abusive d’un contrat à durée indéterminée ou même d’un contrat à durée déterminée. Pour le cas d’un salarié en CDI, les dommages ont été fixés par la loi. Nous allons le voir plus tard.
Quant au montant de l’indemnité à allouer au salarié en CDD, il correspond au salaire pour la période allant de la date de rupture du contrat jusqu’au terme fixé par le contrat, selon les dispositions de l’article 41 du code du travail.
Il peut arriver que l’entreprise se retrouve dans une situation où elle n’est pas censée verser une indemnité de licenciement.
Il existe plusieurs motifs pour que cela arrive. C’est le cas par exemple de la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise. L’abus de confiance, le vol, l’agression corporelle, l’ivresse publique, l’insulte grave ou le refus délibéré et injustifié d’un salarié d’exécuter un travail de sa compétence sont autant de motifs valables, pour une entreprise, de licencier un salarié sans lui verser une compensation financière ou matérielle. Il faut ajouter à cette liste la consommation de stupéfiants ou l’incitation à la débauche, l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois de travail, ou encore la détérioration grave et délibérée des équipements, des machines ou des matières premières.
Il n’appartient pas à l’employeur de déterminer le montant de l’indemnité à verser au salarié licencié. Le montant de la réparation de licenciement est déterminé d’après un calcul en vertu des dispositions de l’article 53 du code du travail.
Il varie selon les années d’ancienneté. Il est, par exemple, de 96 heures de salaire par an pour la tranche d’années de travail effectif correspondant au cinq premières années. C’est un total de 480 H au bout de cette période. Il est de 192 heures de salaire par an entre la 11éme et la 15éme année. Au-delà de 15 ans, ce montant grimpe jusqu’à 240 heures de salaire par an selon toujours le code du travail qui établit également la base de calcul de l’indemnité.
La base de calcul de l’indemnité est opérée sur la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Toutefois, il faut noter qu’il y a plusieurs éléments, outre que le salaire (supérieur ou égale au SMIG) , qui doivent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Considérés comme des accessoires du salaire, il s’agit, pour ces éléments, des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail, de responsabilité telles que les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe. Il existe d’autres indemnités à l’image de celles relatives aux travaux pénibles ou dangereux, ainsi que celles constituant d’un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses. Les avantages en nature ou les commissions ainsi que les pourboires sont également à inclure dans cette liste qui n’est pas exhaustive.
En cas de rupture sans préavis d’un contrat de travail à durée indéterminée, la partie initiatrice à savoir l’employeur ou le salarié est tenue de verser à l’autre partie une indemnité de préavis.
Cela étant dit, cette indemnité prévue par l’article 51 du code de travail n’est, en principe, pas applicable en cas de licenciement pour faute grave.
L’indemnité de préavis équivaut à la rétribution qu’aurait touché le salarié s’il était resté en poste durant son délai contractuel de préavis.
Fixé par décret n° 2-04-469, le délai de préavis pour la rupture unilatérale d’un CDI diffère en fonction du statut de l’employé (cadre, employé ou ouvrier et de l’ancienneté du salarié en question.
Il fait signaler que l’indemnité pour dommages et intérêts est en principe accordée par les tribunaux mais qu’elle peut être également prévue dans le cadre d’une procédure de conciliation.
Son calcul prévu par l’article 41 du code de travail correspond à l’équivalent d’1,5 mois de salaire par année travaillée dans la limite de 36 mois (Soit 24 ans de service).
On le voit bien, il n’est pas facile de se séparer d’un collaborateur pour une entreprise. Le code du travail, avec ses avantages et inconvénients aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise, encadre la procédure de licenciement, qui dans certains cas, peut prendre beaucoup de temps et s’avérer coûteuse pour un employé. Faudrait-il, dès lors, sans sacrifier les droits des salariés et l’intérêt de l’entreprise, réformer le code du travail, qui dans une certaine mesure, peut être un frein à l’entrepreneuriat ?
Pour plus d’informations, vous pouvez visiter le site web du ministére du travail et de l'insertion professionnelle.
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